先日アップした、ドライバーを辞めさせるのが簡単と嘯く、それってパワハラだって知ってましたか? イケル氏のブログへの強烈な違和感 その2 パワハラ編について、質問を受けました。

ご本人に了解を頂いたので、そのメールを一部転載いたします。

―――引用ここから―――
はじめまして。
shiwaさんの書かれたブログについて、質問があります。
イケルさんが、辞めさせるのは簡単と書いた相手が、就業規則に違反していた場合はどうなのでしょうか?
それでもパワハラなのですか?

私には、イケルさんがこの人を助けようとしている様に思うのですが、どうなのでしょう?
―――引用ここまで―――

この質問は、イケル氏が「辞めさせるのは簡単」と書いた相手が、就業規則に違反して「クビ」やむなしの場合でもパワハラなのか?という趣旨だと思います。


ケースを3つに分けて考えてみたいと思います。

・懲戒解雇に該当するような、就業規則違反があった場合
懲戒解雇は、労働基準監督署の許可が必要、あるいは労基署が認めたケースのみ適用できます。
懲戒解雇の事由のほとんどは、犯罪絡みと業務外の活動によるもの(SNSに会社の悪口を書くとか、業務上知りえたことを他に漏らすとか)しか適用されません。
もし、イケル氏の相手が、懲戒解雇事由にあたることをやっているにも関わらず、本人にやる気があるのであれば助けるというシチュエーションだった場合、まずは「挨拶とコミュニケーション」をしっかり、という話ではなく、もう二度と××はするなよ!という話が挿入されないと、一般の読み手には伝わりません。
なので、このケースではないと判断しました。


・普通の解雇事由に該当する就業規則違反があった場合
例えば、免許証が失効する様な事故、会社の名誉を毀損するような重大なクレームであった場合、それでも「もう二度と××はするなよ」という話が挿入されなければ、一般の読み手には伝わりません。
また、また相手がイケル氏との話しの中で「会社を辞めます」となった場合、その人に退職届を書かせていたと思うのですが、このケースでは、労基法上解雇予告が必要で、退職届を書かせる行為はパワハラにあたると思います。

会社は、解雇予告手当なり、予告期間を持つつもりだったのか?とても疑問です。
そして先述の通り、「××を二度とするなよ」という話が挿入されていなければ、一般の読み手には伝わりません。


・普通の解雇事由にも該当しない、いわゆる「問題児」だった場合
私は、このケースと判断しました。
というか、普通に読めばこのケース以外を検討する必要は無いと思います。

仕事に出れば、クレームをもらい、先輩乗務員とのコミュニケーションもできない、そして軽微な事故を繰り返す。
イケル氏の相手をしていたのは、こんなタイプの人ではなかったのでしょうか?
この場合、もちろんイケル氏の行為はパワハラです。


いわゆる、懲戒解雇事由に該当していれば、普通は助けません(笑)
そこまでして助ける理由も無いでしょう。
そして、そんな犯罪の匂いは、あの文面からは伝わってきませんでした。

普通解雇に当たるケースの場合、会社の解雇権の濫用を防ぐ意味でも、会社が指導をしてきた証拠を残す必要かあります。

いわゆる、始末書の類がこれに当たります。

その様な指導を行っても、改善の見込みがない場合に、解雇という流れになるのですが、この解雇が不当解雇と訴えられた場合、会社の分が悪いのは、確かなこと。

また、その様な改善の見込みの無い社員を解雇するのに、解雇予告手当を払うというケースも稀で、自主退職に追い込むというのが、良くあるケースです。


イケル氏がアップした内容は、正にこのケースだと思います。

もし、私の解釈が間違えていたとしても、それはイケル氏の表現力不足だと思われます。


それ故に、解雇されてもおかしく無い社員であったとしても、イケル氏の行為並びにブログへの書きようは、パワハラ以外の何ものでも無いと考えます。

そう、イケル氏は、良い人ぶって問題社員を救おうとしたのかもしれないけど、図らずもパワハラを暴露するという、ギャグを演じてくれたのです。


繰り返します。

自社の教育が疎かになのを棚に上げて、社会性が無いと社員のことをブログに晒すのは、パワハラです!


イケル氏は、図らずもブログでの表現は自己責任だとのたまいました。
当然、私も自己責任の上で、このブログをアップしています。

ワンコイングループには、まったく遺恨はありませんが、イケル氏の業界を馬鹿にした書き様には、少なからず怒りを感じています。
この業界で働く人をサル並みにたとえた手法、そしてそれで人集めを行い自らの利益を得たやり口には、反吐を覚えるくらいの怒りを感じています。
その怒りの発散は、イケル氏の書いたことへの矛盾を突くことで晴らしたいと思っています。
これからも、イケル氏の矛盾は書き続けるつもりであることを、改めて書き添えておきます。

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下記に、参考までに厚生労働省の定めるモデル就業規則から関係のある条文を転載しておきます。

―――引用ここから---
解雇
第51条 労働者が次のいずれかに該当するときは、解雇することがある。
①勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、労働者としての職責を果たし得ないとき。
②勤務成績又は業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転換できない等就業に適さないとき。
③業務上の負傷又は疾病による療養の開始後3年を経過しても当該負傷又は疾が治らない場合であって、労働者が傷病補償年金を受けているとき又は受けることとなったとき(会社が打ち切り補償を支払ったときを含む。)。
④精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき。
⑤試用期間における作業能率又は勤務態度が著しく不良で、労働者として不適格であると認められたとき。
⑥第66条第2項に定める懲戒解雇事由に該当する事実が認められたとき。
⑦事業の運営上又は天災事変その他これに準ずるやむを得ない事由により、事業の縮小又は部門の閉鎖等を行う必要が生じ、かつ他の職務への転換が困難なとき。その他前各号に準ずるやむを得ない事由があったとき。

(懲戒の事由)
第66条  労働者が次のいずれかに該当するときは、情状に応じ、けん責、減給又は出勤停止とする。
①正当な理由なく無断欠勤が◯日以上に及ぶとき。
②正当な理由なくしばしば欠勤、遅刻、早退をしたとき。
③過失により会社に損害を与えたとき。
④素行不良で社内の秩序及び風紀を乱したとき。
⑤第11条、第12条、第13条、第14条、第15条に違反したとき。
⑥その他この規則に違反し又は前各号に準ずる不都合な行為があったとき。

2 労働者が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。ただし、平素の服務態度その他情状によっては、第51条に定める普通解雇、前条に定める減給又は出勤停止とすることがある。
①重要な経歴を詐称して雇用されたとき。
②正当な理由なく無断欠勤が◯日以上に及び、出勤の督促に応じなかったとき。
③正当な理由なく無断でしばしば遅刻、早退又は欠勤を繰り返し、◯回にわたって注意を受けても改めなかったとき。
④正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき。
⑤故意又は重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき。
⑥会社内において刑法その他刑罰法規の各規定に違反する行為を行い、その犯罪事実が明らかとなったとき(当該行為が軽微な違反である場合を除く。)。
⑦素行不良で著しく社内の秩序又は風紀を乱したとき。
⑧数回にわたり懲戒を受けたにもかかわらず、なお、勤務態度等に関し、改善の見込みがないとき。
⑨第12条、第13条、第14条、第15条に違反し、その情状が悪質と認められるとき。
⑩許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用したとき。
⑪職務上の地位を利用して私利を図り、又は取引先等より不当な金品を受け、若しくは求め若しくは供応を受けたとき。
⑫私生活上の非違行為や会社に対する正当な理由のない誹謗中傷等であって、会社の名誉信用を損ない、業務に重大な悪影響を及ぼす行為をしたとき。
⑬正当な理由なく会社の業務上重要な秘密を外部に漏洩して会社に損害を与え、又は業務の正常な運営を阻害したとき。
その他前各号に準ずる不適切な行為があったとき。
―――引用ここまで---